Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es un procedimiento administrativo que permite a una empresa suspender contratos o reducir la jornada laboral de parte de su plantilla de forma temporal. No extingue la relación laboral: el trabajador sigue vinculado a la empresa y puede reincorporarse al finalizar la medida. Su regulación se encuentra en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, que distingue entre ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) y ERTE por fuerza mayor temporal.
¿Qué es un ERTE y cómo afecta a la nómina?
El efecto sobre la nómina depende de la modalidad aplicada. En un ERTE de suspensión, el contrato queda paralizado temporalmente: el trabajador deja de prestar servicios, la empresa deja de abonar el salario y el trabajador cobra la prestación por desempleo correspondiente. En un ERTE de reducción de jornada, el trabajador sigue trabajando menos horas, la empresa paga el salario proporcional a la jornada efectiva y el SEPE abona la prestación por la parte no trabajada.
En ninguno de los dos casos existe despido ni indemnización. El vínculo contractual se mantiene.
Diferencia entre un ERTE y un ERE
| Característica | ERTE | ERE |
|---|---|---|
| Naturaleza | Temporal. El contrato se suspende o la jornada se reduce durante un periodo determinado. | Definitiva. El contrato se extingue de forma permanente. |
| Relación laboral | Se mantiene | Se extingue |
| Indemnización | No corresponde | Sí, mínimo 20 días/año |
| Prestación por desempleo | Sí, proporcional al tiempo suspendido o jornada reducida. | Sí, prestación ordinaria por desempleo. |
| Reincorporación al puesto | Sí, al finalizar la medida | No aplica |
| Causas habituales | Económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor temporal. | Económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter estructural. |
| Periodo de consultas | Hasta 15 días (7 días en empresas de menos de 50 trabajadores). | Hasta 30 días (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores). |
| Exoneraciones de cuotas SS | Sí, según tipo de ERTE | No aplica |
| Genera vacaciones | Parcial según modalidad | No, contrato extinguido |
Fuente: artículo 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores. Elaboración propia.
Tipos de ERTE y su impacto en el salario
La normativa distingue tres modalidades principales.
- El ERTE ETOP requiere un periodo de consultas de hasta 15 días con los representantes de los trabajadores (7 días en empresas de menos de 50 trabajadores), con una reducción de jornada que puede ir del 10% al 70%.
- El ERTE por fuerza mayor se produce ante hechos extraordinarios e inevitables: la Autoridad Laboral debe resolver en un máximo de 5 días, sin periodo de consultas previo.
- El Mecanismo RED, introducido por la reforma laboral, es una vía específica para crisis generales o sectoriales con condiciones propias de exoneración de cuotas, vinculadas a compromisos de formación y mantenimiento del empleo.
Duración y cuantía de la prestación por ERTE
La prestación se calcula sobre la base reguladora, que es el promedio de las bases de cotización de los últimos 180 días trabajados. Sobre esa base se aplican estos porcentajes: 70% durante los primeros 180 días y 60% a partir del día 181.
En 2026, la prestación tiene topes máximos de entre 1.225 y 1.575 euros mensuales según situación familiar, y cuantías mínimas de 560 euros sin hijos a cargo y 749 euros con uno o más hijos. En los ERTE de reducción de jornada, el trabajador percibe la parte proporcional correspondiente a las horas no trabajadas y el consumo de prestación se produce por horas, no por días.
🧮 Calculadora de nómina en ERTE
Estimación orientativa de lo que cobrarás durante el ERTE⚠️ Cálculo orientativo basado en los datos introducidos y los topes vigentes en 2026 (prestación mínima: 560 € sin hijos / 749 € con hijos; máxima: entre 1.225 € y 1.575 € según situación familiar). La base reguladora real puede variar según las bases de cotización efectivas. Este resultado no sustituye al cálculo oficial del SEPE.
Ejemplos prácticos de nómina en ERTE
Trabajador con salario bruto de 1.500 € en ERTE de suspensión: prestación los primeros 6 meses: 1.500 × 70% = 1.050 € brutos/mes. A partir del séptimo mes: 1.500 × 60% = 900 € brutos/mes.
Trabajador con salario bruto de 2.000 € en ERTE de reducción del 50%: la empresa paga 1.000 €; el SEPE abona 2.000 × 70% × 50% = 700 € brutos/mes. Total estimado: 1.700 €.
Ejemplo de nómina en ERTE de suspensión
La nómina recoge únicamente los días en que el trabajador ha prestado servicios antes o después del ERTE. Los días de suspensión no generan salario empresarial ni devengo de pagas extras: el trabajador recibe directamente del SEPE la prestación correspondiente.
Ejemplo de nómina en ERTE de reducción de jornada
La nómina refleja el salario proporcional a las horas trabajadas. La empresa mantiene la obligación de cotizar el 100% de la aportación empresarial a la Seguridad Social. Las vacaciones se mantienen en el mismo número de días, aunque la retribución corresponde al salario reducido.
Formación en gestión laboral y ERTEs bonificada
La gestión de un ERTE exige conocimientos específicos en nóminas, cotización y normativa laboral. Los cursos bonificados para empresas en gestión laboral permiten formar al equipo de RRHH utilizando el crédito FUNDAE sin coste adicional. La formación en recursos humanos y nóminas tiene amplia oferta dentro del sistema de formación profesional para el empleo, en modalidad presencial, teleformación y mixta.
Preguntas frecuentes sobre el ERTE
En un ERTE ETOP, el periodo de consultas tiene una duración máxima de 15 días (7 días en empresas de menos de 50 trabajadores). En un ERTE por fuerza mayor, la Autoridad Laboral resuelve en un máximo de 5 días desde la solicitud.
Pueden acceder a la prestación por desempleo por el contrato afectado, siempre que cumplan los requisitos de cotización. La prestación se calcula únicamente sobre las bases de cotización del contrato incluido en el ERTE.
No. Forzar el consumo de vacaciones durante un ERTE para evitar la tramitación del expediente es una práctica contraria a derecho.
En reducción de jornada, los días de vacaciones se mantienen, pero la retribución corresponde al salario reducido. En suspensión total, los periodos suspendidos no generan devengo de vacaciones.
Sí. Indefinido, temporal, a tiempo parcial y fijo-discontinuo, siempre que concurran las causas y se sigan los procedimientos establecidos.
Las empresas que aplican exoneraciones de cuotas asumen compromisos de mantenimiento del empleo. Incumplirlos obliga al reintegro de las exoneraciones con recargos e intereses. Existen además colectivos con protección reforzada, como trabajadoras embarazadas o en baja por maternidad, que no pueden verse afectadas por la suspensión en determinadas condiciones.
