El plan de igualdad lleva siendo obligatorio para empresas de 50 o más trabajadores desde el 7 de marzo de 2022. A pesar de ello, muchas organizaciones siguen sin tenerlo implantado, con planes vencidos o con documentos que no cumplen los requisitos actuales del Real Decreto 901/2020. La consecuencia no es solo una sanción económica de hasta 225.018 euros: también implica exclusión automática de contratos públicos y mayor exposición ante la Inspección de Trabajo.
⚠️ Aviso: Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico especializado. Para la elaboración e implantación de un plan de igualdad se recomienda contar con un profesional cualificado.
¿Qué es un plan de igualdad y qué normativa lo regula?
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas que adopta una empresa tras realizar un diagnóstico de situación, con el objetivo de garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar cualquier discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral.
El marco normativo que lo regula es la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, desarrollada por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que fija el contenido mínimo del plan y su registro obligatorio, y el Real Decreto 902/2020, que regula la igualdad retributiva y la auditoría salarial. El Estatuto de los Trabajadores establece, en su artículo 85, que los convenios colectivos pueden fijar obligaciones adicionales en esta materia.
¿Qué empresas están obligadas a tener plan de igualdad?
La obligación aplica en tres supuestos:
Empresas con 50 o más trabajadores, con independencia del sector o actividad. Para el cómputo de plantilla se incluyen todos los centros de trabajo, todos los tipos de contrato (temporal, a tiempo parcial, fijo discontinuo) y las personas cedidas por ETT que estén integradas de forma habitual en la estructura productiva. Los plazos de implantación vencieron en su totalidad el 7 de marzo de 2022.
Empresas cuyo convenio colectivo lo establezca, independientemente de su tamaño.
Empresas a las que la autoridad laboral obligue como medida sustitutoria en un procedimiento sancionador.
Plazos, registro y sanciones por no tener plan de igualdad
Una vez que la empresa alcanza el umbral de 50 personas, dispone de tres meses para constituir la comisión negociadora e iniciar el proceso. El incumplimiento es una infracción grave en el orden social, con sanciones de hasta 225.018 euros, y conlleva la exclusión automática de licitaciones y contratos con la Administración Pública.
Los planes tienen una vigencia máxima de cuatro años. Los elaborados en 2019 o 2020 que no se han renovado están hoy vencidos, lo que equivale a incumplimiento a efectos de inspección aunque el plan existiera en su momento.
⚖️ ¿Tu empresa está obligada a tener plan de igualdad?
Marca las situaciones que aplican a tu empresa⚠️ Esta herramienta es orientativa. La determinación de la obligación de elaborar un plan de igualdad puede depender de circunstancias específicas de cada empresa. Se recomienda consultar con un profesional especializado. Fuente: Ley Orgánica 3/2007, Real Decreto 901/2020 y Estatuto de los Trabajadores.
Cómo elaborar un plan de igualdad paso a paso
La comisión negociadora: quién debe formar parte
El primer paso es constituir la comisión negociadora, regulada en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020. Debe estar formada por representantes de la empresa y de los trabajadores en igual número. En empresas con representación legal (comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales), la legitimidad recae en estas figuras. En empresas sin representación, se designa una comisión sindical ad hoc. Sin comisión negociadora válidamente constituida, el plan no puede registrarse.
Qué debe incluir un plan de igualdad: diagnóstico, medidas y seguimiento
El contenido mínimo obligatorio fijado por el Real Decreto 901/2020 incluye:
Diagnóstico de situación, con datos desagregados por sexo en todas las áreas: selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, retribución, conciliación, prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Auditoría retributiva, que analiza si existen diferencias salariales entre mujeres y hombres para trabajos de igual valor, e identifica sus causas.
Medidas concretas para cada área con brechas detectadas, con responsable, plazo de ejecución e indicadores de seguimiento.
Comisión de seguimiento que se reúne periódicamente durante la vigencia del plan para evaluar el grado de cumplimiento de las medidas.
Registro en REGCON (Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos y Planes de Igualdad), obligatorio para que el plan tenga validez legal.
El papel de la formación bonificada en el plan de igualdad de tu empresa
La formación en igualdad no es un añadido opcional al plan: es una de las materias que el Real Decreto 901/2020 exige abordar de forma específica. Las medidas de formación y sensibilización en igualdad que se incluyan en el plan pueden financiarse con el crédito Fundae de la empresa, sin coste adicional.
Las áreas formativas más habituales en los planes de igualdad incluyen formación en perspectiva de género para el equipo directivo y de RRHH, formación en protocolo de acoso sexual y por razón de sexo para toda la plantilla, y formación en selección y promoción sin sesgos de género para las personas con responsabilidad en estos procesos.
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1Máximo 3 meses desde alcanzar el umbral de 50Constitución de la comisión negociadoraSe convoca formalmente a los representantes de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales) para constituir la comisión en igual número que la representación empresarial. Si no hay representación, se designa una comisión sindical ad hoc con los sindicatos más representativos del sector.⚠️ Sin comisión negociadora válidamente constituida, el plan no puede registrarse ni tiene validez legal.
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2Plazo: negociado por la comisiónDiagnóstico de situaciónLa comisión negociadora realiza el diagnóstico con datos desagregados por sexo en todas las áreas obligatorias: selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, retribución, conciliación y prevención del acoso. El diagnóstico es la base de todo el plan: sin datos reales no pueden diseñarse medidas efectivas.
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3Paralelo al diagnóstico o inmediatamente despuésAuditoría retributivaAnálisis de si existen diferencias salariales entre mujeres y hombres para trabajos de igual valor. Identifica las causas de las brechas detectadas y propone medidas correctoras. Es obligatoria para todas las empresas con plan de igualdad, con independencia de si existe o no brecha salarial.
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4Negociación en comisiónDiseño y negociación de las medidasA partir del diagnóstico, la comisión diseña las medidas concretas para cada área con brechas detectadas. Cada medida debe incluir responsable, plazo de ejecución e indicadores de seguimiento. La formación en igualdad de género es una de las medidas más habituales y puede financiarse con el crédito Fundae.💡 Las acciones formativas en igualdad incluidas en el plan pueden bonificarse con el crédito Fundae de la empresa.
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5Obligatorio antes de aplicar el planRegistro en REGCONEl plan debe inscribirse en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos y Planes de Igualdad (REGCON) antes de su entrada en vigor. Sin registro, el plan no tiene validez legal aunque esté firmado por ambas partes. El registro acredita el cumplimiento ante la Inspección de Trabajo.⚠️ Un plan firmado pero no registrado en REGCON equivale a no tener plan a efectos legales.
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6Durante toda la vigencia del plan (máx. 4 años)Seguimiento, evaluación y renovaciónLa comisión de seguimiento (normalmente los mismos miembros de la negociadora) se reúne periódicamente para evaluar el grado de cumplimiento de las medidas, revisar los indicadores y proponer ajustes. Al vencer la vigencia máxima de 4 años, el plan debe renegociarse e inscribirse de nuevo en REGCON.
Fuente: Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Los plazos concretos de cada fase son negociados por la comisión negociadora. Información orientativa — se recomienda asesoramiento jurídico especializado.
Preguntas frecuentes sobre el plan de igualdad
Sí, de forma voluntaria. Aunque no están obligadas, pueden elaborarlo siguiendo el Real Decreto 901/2020. Tener un plan voluntario mejora el clima laboral, la imagen empleadora y puede facilitar el acceso a determinadas ayudas y contratos públicos que lo valoran como criterio.
Sí. La vigencia máxima es de cuatro años, aunque las partes pueden negociar un plazo inferior. Al vencer, debe renegociarse con la comisión negociadora e inscribirse de nuevo en REGCON. Un plan vencido equivale a no tener plan a efectos legales.
El Real Decreto 901/2020 prevé este caso: si no hay representación legal, se designa una comisión sindical ad hoc, formada por los sindicatos más representativos del sector. La empresa no puede alegar la ausencia de RLT para no elaborar el plan si está obligada a tenerlo.
Sí. La auditoría retributiva es obligatoria para todas las empresas que deban tener plan de igualdad, con independencia de sus resultados. Su objetivo no es solo detectar brechas, sino acreditar que se ha analizado la equidad retributiva con metodología rigurosa.
